Daniel Wren
Neste capítulo, o autor faz uma apresentação sucinta dos pensadores da administração Mary Parker Follett e Chester Barnard.
Sobre Mary Parker Follet, destaca, inicialmente, sua participação em organizações acadêmicas femininas, onde identificou, principalmente, a necessidade do repensamento dos conceitos acerca de liderança, autoridade, organização e resolução de conflitos.
Os estudos iniciais de Follett se basearam nos escritos de Johan Flitche. Salientavam que a essência do princípio do grupo era trazer à tona as diferenças individuais e integrá-las à comunidade.
Para a pesquisadora, o indivíduo somente traz à tona o seu melhor no trabalho em grupo, “onde descobrem sua verdadeira natureza”.
Follett também propôs uma nova forma de democracia, definida como “o desenvolvimento da consciência social, não do individualismo” e esta nova democracia emergiria dos pequenos grupos, atingindo esferas maiores, inclusive a internacional, principalmente por desconfiar da democracia das urnas, baseada em número e que simplesmente “refletia a psicologia as massas”.
Além disso, Follett destacou-se por seus trabalhos na área de resolução de conflitos, que, de acordo com seus estudos, poderiam ser resolvidos de 4 formas: (a) submissão voluntária de um dos lados; (b) luta e vitória de um dos lados; (c) concessões mútuas; e (d) integração.
Para a autora, a única forma de realmente resolver o problema é através da última: integração, pois todas as outras envolvem atritos e insatisfações, apesar de conhecer os obstáculos a ela pertinentes.
As três primeiras formas de resolução de conflitos levavam os participantes da “discussão” a deixar de ver a organização como um “todo funcional”, sob o qual possuem responsabilidade conjunta. Com a integração, todos os lados envolvidos na questão teriam que pensar o problema, sem imposição, sujeição ou concessão, contribuindo para a criação da criatividade coletiva, forçando-os a enxergar o problema como “nosso” e não “seu”.
Esta linha de integração para a resolução de problemas levou a pesquisadora a questionar a forma como as ordens eram dadas, no que percebeu que estas seriam muito melhor aceitas se despersonalizadas, enfatizando a troca da obediência pela “lei da situação”.
Essa alteração trouxe, inclusive, uma alteração na forma como as pessoas encaravam o trabalho, substituindo o trabalhar “sob as ordens” de alguém por trabalhar “com” alguém, um poder co-participativo.
Um terceiro aspecto de seu trabalho fazia relação “ao desenvolvimento dos processos psicológicos subjacentes, necessários para alcançar os objetivos por meio de coordenação e controle dos esforços”, segundo o qual é impossível o controle caso não haja unidade e cooperação entre todos os membros e/ou elementos.
Tal como no processo de desenvolver e dar ordens, o pensamento da pensadora era fundamentado no “controle dos acontecimentos, não dos homens”, formato sobre o qual estabeleceu princípios fundamentais: (1) coordenação na forma de relação recíproca de todos os fatores de uma situação; (2) coordenação pelo contato direto de todos os responsáveis envolvidos; (3) coordenação nas primeiras etapas; e (4) coordenação na forma de processo contínuo.
As ideias de Follett criaram um afastamento entre liderança e poder. A principal atribuição da liderança empresarial, desta forma, era definir o propósito da organização, para o qual deveriam convergir os esforços de todos os membros da organização e, desta feita, deveria integrar-se aos propósitos individuais e coletivos.
Chester Barnard, intitulado pelo autor como o executivo erudito, provavelmente por conta das diversas línguas estudadas e pelos títulos conseguidos, colaborou fortemente com a questão dos sistemas cooperativos. Para Barnard, as organizações deveriam, ao promover a cooperação, alcançar três objetivos: (a) assegurar a sobrevivência da organização; (b) examinar as forças externas às quais era preciso ajustar-se; e (c) analisar as funções dos executivos, em todos os níveis.
Ao propor estes objetivos, Barnard rompia o paradigma da limitação organizacional, passando a analisá-la como um sistema aberto, participativo e influenciável.
Outra contribuição de Barnard foi no tocante ao conceito de eficiente, que passou também a corresponder “ao grau de satisfação dos motivos individuais”, podendo somente o indivíduo dizer se a organização estava sendo eficiente ou não.
Desta forma, Barnard também colaborou com as questões de motivações das pessoas no trabalho. Para ele, o sistema deveria ter capacidade de “oferecer estímulos suficientes para satisfazer os motivos individuais enquanto perseguem os propósitos do grupo”.
Isso dentro de uma organização formal, formada por “seres humanos cujas atividades eram coordenadas, formando, então, um sistema” e, independentemente do nível deste sistema que se avalie, deve possuir estes três elementos universais:
- Disposição de cooperar: significa a renúncia, a entrega do controle da conduta pessoal, a despersonalização das ações pessoais em prol da organização e, para tal, dever-se-ia recorrer à “economia de incentivos”;
- Propósito comum: ou objetivos comuns da organização, que deveriam ser inculcados nos membros, fazendo-os entender que, para satisfazer suas necessidades individuais, seria necessário atender às necessidades da organização; e
- Comunicação: o elo entre os dois outros elementos universais, tornando o sistema dinâmico e ajustável, baseado em três princípios: (a) os canais de comunicação são claramente conhecidos; (2) todos devem se reportar e subordinar a alguém; e (3) as linhas de comunicação devem ser o mais curta e diretas possíveis.
Sobre a liderança nas organizações, os estudos de Barnard apontam que sua fonte não residia em pessoas (por poder ou por dar ordens), mas sim na aceitação ou não-aceitação da autoridade pelos subordinados, fazendo com que todas as organizações dependam de uma liderança que desperte em seus membros a capacidade e a disposição de cooperar.
Para Barnard, os executivos possuem 3 funções básicas:
- Proporcionar um sistema de comunicação: definir as obrigações organizacionais, esclarecer as linhas de autoridade e responsabilidade, e considerar meios de comunicação formais e informais;
- Promover a continuidade dos esforços pessoais necessários: estabelecer uma relação de cooperação entre as pessoas e estimulá-las a contribuir com a organização; e
- Formular e definir o propósito: além do que já apresentado, Barnard incluía neste item as funções de decidir e delegar.
Em sua visão, todos os aspectos da sociedade participavam de um grande sistema cooperativo, do qual fazem parte, também, as organizações que, para sobreviver, obtém do “ambiente serviços pessoais e de outros tipos”, obrigando-as a “produzir utilidades tanto físicas quanto sociais”.
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Referência
WREN, Daniel A. Em busca da integração organizacional. In: ________. Ideias de administração: o pensamento moderno. São Paulo: Ática, 2007. Cap. 2. P. 35-53.
Resumo confeccionado durante o programa de mestrado da UDESC/ESAG
Disciplina: Estudos Organizacionais
Professor: Dr. Mauricio C. Serafim